La abogada de la Dirección de Personal UdeC, Cecilia Saavedra Valenzuela, detalla que los empleadores tienen tres meses para ajustar y aplicar las formalidades reguladas por esta norma, para todos los trabajadores y trabajadoras que estén prestando servicios en la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a la fecha de entrada en vigencia de esta ley.
El 1 de abril de este año entró en vigencia la normativa que modifica el Código del Trabajo en materia de Trabajo a distancia. Esta nueva Ley, que se tramitaba desde agosto del año 2018 en el Congreso, fue complementada a raíz de la contingencia sanitaria que se vive en el país por la pandemia de Covid-19 y que ha significado que hoy miles de personas estén desempeñando sus labores desde sus domicilios.
Al respecto, la especialista en Derecho Laboral y abogada de la Dirección de Personal de la Universidad de Concepción, Cecilia Saavedra Valenzuela, explicó que los empleadores tienen tres meses para ajustar y aplicar las formalidades reguladas por esta norma, para todos los trabajadores y trabajadoras que estén prestando servicios en la modalidad de Trabajo a distancia o Teletrabajo a la fecha de entrada en vigencia de esta Ley.
Antes de esta normativa, el Código del Trabajo mencionaban estos temas solo para excluir a estas dos modalidades de la limitación de jornada laboral. En la nueva legislación, precisó la abogada, se establece que el teletrabajo es aquel que se desempeña a través de elementos o mecanismos tecnológicos o telemáticos y el trabajo a distancia es aquel que se desempeña fuera de la empresa y para lo cual existen tres opciones: en el domicilio del trabajador, en otro lugar o sitio determinado o en un lugar libremente elegido por el trabajador, cuando la naturaleza del trabajo lo permite.
Asimismo, explicó la asesora jurídica, la normativa establece que el trabajo a distancia puede ser total o parcial. Parcial, significa que una parte de la jornada de trabajo podrá prestarse en las instalaciones de la empresa y la otra mediante el teletrabajo. Además, en relación con la regulación de la jornada laboral y el registro de esta modalidad, contempla que las partes pueden acordar que el trabajador a distancia decida libremente la distribución de las horas en su jornada de trabajo.
En esta materia, “se aplican las normas generales establecidas en el Código del Trabajo, por lo que es posible acordar la jornada de trabajo o eximir al trabajador en base al artículo 22. En caso de que el trabajador o trabajadora estén sujetos al límite de la jornada de trabajo, el empleador debe establecer un mecanismo para registrar la asistencia y el control de horas, según lo dispuesto en el artículo 33 del Código de Trabajo”, explicó la abogada.
Otro aspecto que se regula es la duración y modificación de la modalidad de trabajo a distancia. Si se acuerda después del comienzo de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá decidir unilateralmente volver a las condiciones de trabajo anteriores, dando a la otra como mínimo un aviso, por escrito, con 30 días de antelación.
Si se acuerda al comienzo de la relación laboral, será necesario que ambas partes, empleador y trabajadores/as, acuerden expresamente volver a adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Respecto de los deberes establecidos para los trabajadores, se parte de la base que el trabajador a distancia “sigue siendo un trabajador y rige, para él, una obligación fundamental que es prestar los servicios para los cuales fue contratado. Y en caso de que se pacte esta modalidad con jornada establecida, el trabajador deberá dar cumplimiento a esa jornada de trabajo, para cuyo efecto el empleador debe disponer el correspondiente registro de asistencia”.
Otro ámbito relevante, agregó, es el que tiene relación con los tiempos de desconexión. “Si el trabajador a distancia está afecto a jornada laboral, ambos están llamados a hacer respetar dicha jornada. Y en caso de que el trabajador/a no esté sujeto a una jornada, que es posible en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, existe la obligación de fijar un tiempo de desconexión, donde no exista la obligación de responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos”, explicó la jurista.
Este tiempo de desconexión deberá ser por lo menos de 12 horas continuas dentro de un periodo de 24 horas. “Esta es una garantía que está asociada con el respeto de la vida familiar y que dice relación con que el trabajador o trabajadora a distancia deben dedicar las horas pactadas en su jornada o una fracción de su día al trabajo, pero no todo el día”, acotó Cecilia Saavedra.
Publicado por Noticias UdeC
Fotografía: Dirección de Personal
